セクハラ発言の代償は?~セクハラを原因とする懲戒処分の有効性~

1 最近、職場におけるセクハラ発言を理由としてなされた従業員の懲戒処分に関する最高裁判例が出されました。懲戒処分無効確認等請求訴訟についての上告審である、最高裁平成27年2月26日第一小法廷判決です。

 

2 この事案は、概ね以下のようなものです。ある会社の管理職であるAB二名が、派遣社員であったCに対し、性的な発言や年齢などに関する発言を繰り返し、その結果Cが退職することとなりましたが、その際、会社に対してABのセクハラ行為を申告しました。

そのため、会社は、AB両名に対し、セクハラ行為等を理由として、出勤停止の懲戒処分及び、その懲戒処分を受けたことをもって降格処分を行いました。(さらに、それに伴う給与と賞与の減額も受けています。)

これら懲戒処分等に対し、ABは、会社を相手に、処分の無効確認や降格前の地位確認などを求めました。

 

3 一審(地方裁判所)は、会社による懲戒処分は適法であるとして、ABの請求を棄却しました。

しかし、控訴審(高等裁判所)は、ABの発言がセクハラ行為として懲戒事由に該当することは認めながらも、①Cから明確な拒否の姿勢が示されていなかったため発言が許されていると誤信したこと、②セクハラに対する懲戒について会社の具体的な方針を認識する機会がなかったこと、③会社からセクハラ行為についての警告や注意を受けたことがなかったこと、といった理由から、懲戒解雇に次いで重い出勤停止処分は、酷に過ぎると言うべきであって、権利濫用にあたると判断しました。

このような流れの中、上告審(最高裁)は、①職場におけるセクハラは、被害者が内心で不快感等を抱いていても、人間関係等に配慮して加害者への抗議や会社への申告を控えたりすることが少なくないこと、②会社の管理職であるABは、セクハラの防止や懲戒に関する会社の方針を当然に認識するべきであったこと、③セクハラ行為が会社に明らかになったのはCの申告によるのであって、それ以前に具体的に会社が警告や指導等を行いうる機会はうかがわれないこと、といった理由のもとに、本件懲戒処分等が懲戒権の濫用にあたらず、有効であると判断しました(会社側逆転勝訴)。

 

4 会社などが行う懲戒処分というのは、就業規則(及びそれに付随する規則等)に定められた懲戒事由と処分の種類に限定して行うことが出来るとされています。

しかし、懲戒事由に該当する行為があったと認められる場合でも、その処分が社会通念上相当と言える場合でなければならないとされており、相当性を欠く場合には、権利(懲戒権)の濫用として無効になってしまうのです。

今回の事例においても、まさにこの社会的相当性の有無が主たる争点となりました。

 

5 では、最高裁の判決理由について、もう少し検討してみたいと思います。

①の点については、最高裁の判断が、実態に即したものであると言うべきでしょう。高裁の理由付けが通ってしまうとすると、殆どのセクハラ事案について被害者が黙っていたことが不利益に考慮されることになってしまいます。

②の点については、会社として一般に示されたセクハラ防止の方針等については、当然に認識されているべきというのが最高裁の考えですが、セクハラに関する社会一般の意識・認識も高まっている現在の社会状況を考えれば、会社における取組みを具体的には知らなかったといって許されるというのは、やはり適切ではないと思われます。ただし、最高裁の理由付けの中には、加害者らが「管理職」にあたるということも含まれていることには、留意する必要があると思われます。管理職にない一般の社員が同様の行為を行った場合には、ただちに同様の判断とはならず、会社としてのセクハラ防止に関する周知活動等の存否が、考慮要素となってくる可能性は十分考えられます。

③の点については、高裁の判断に従ってしまうと、セクハラ行為が発覚した時点で直ちに懲戒処分を行うことが困難となってしまいますので、最高裁の判断が実態に即していると言うべきと思います。また、1年以上という長期にわたってセクハラ行為がなされていたという事実も、一つの考慮要素となっているように考えられます。

この点、この事案では、懲戒処分が出勤停止であったことも、処分を有効とした結論に大きく影響していると思われます。過去の裁判例においては、ただちに懲戒解雇処分を行った場合に、そのような処分は重すぎるとして無効にされたものもあります。そうすると、上記③の点についても、懲戒処分として何が選択されるかによって、判断は変わってくる可能性も十分にあるでしょう。この事案において、懲戒解雇が選択されていれば無効となったかもしれません。いずれにしても、懲戒処分に至る過程やその処分内容についてのバランスを取ったものでなければならないということになります。

 

6 セクハラ行為やそれに対する処分といったことは、近時社会的にも大きく認識されてきたことかと思いますが、まだまだ完全に浸透しているとは言い切れません。実際に、様々な裁判で争いになっているケースも多数見受けられます。

セクハラ行為を行う側の意識の持ち方が重要であることは言うまでもありませんが、雇用主である企業等における体制構築や指導監督といった点も、強く認識されていかなければなりません。

企業側も、就業規則があるからといって直ちに懲戒処分が出来るというのではなく、具体的な方針や指導の徹底、それに伴う適切な処分を行う必要があるということを、理解されることが大切だと思います。また逆に、適切な指導や処分を行わなかった企業側の責任を追及されるという可能性すら存在するかもしれないということも留意いただきたいと思います。

 

7 なお、どういった発言がセクハラにあたると認定されているかについては、判決文の別紙に詳しく記載されているところですが、それらは“いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであった”あるいは、“その(管理職としての)職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない”など、厳しい評価を受けています。

興味のある方は、最高裁のHPなどで判決文をご確認ください。

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/883/084883_hanrei.pdf)(上杉謙二郎)