迫られる「非正規の待遇改善」への対応―最近の最高裁判所の二つの判決をもとにして

先日平成30年6月1日に最高裁判所で注目の二つの判決が出されました。物流大手のハマキョウレックスと長沢運輸をめぐる訴訟の判決です。

両事件での結論を一言でまとめると、企業の従業員に対する均等待遇・均衡待遇が重視される方向にあることが明らかとされ、均等・均衡待遇が実現されていない場合には不合理と判断されることとなり、不法行為として過去三年分の損害賠償義務を負うと結論付けられたということです。個々の労働条件について、職務内容などを前提となる事情が同じ場合には同じ待遇を、前提となる事情が異なる場合には違いに応じた待遇とすることが求められます。企業としては、個々の手当てや支給内容、待遇が、何のために支給されるものか、その趣旨は性質は有期従業員と無期従業員と同様に及ぶものかどうか、及ばないとすればその違いに応じた均等待遇とすることができているか、点検が必要です。

 

前者の事件では、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当について、無事故手当は安全運転による顧客信頼確保、作業手当は特定作業への対価などそれぞれの趣旨や性質に照らして、有期社員への不支給または低額支給は不合理であると判断したのに対して、住宅手当については広域転勤が予定される正社員にのみ支給することも不合理ではないと判断されました。

併せて、有能な人材確保と定着を図るという根拠から正社員を優遇する労働条件を設けるという、これまで実務的によく見かけた主張を最高裁は採用しませんでした。

 

後者の事件は、60歳の定年を過ぎて継続雇用制度によって有期雇用契約により再雇用された従業員に関する判例です。セメント、液化ガス、食品等の輸送事業会社で従業員は66名ほど。被上告人はバラセメントタンク車の乗務員として勤務していました。基本給は在籍給と年齢給からなり、職種、稼働額に応じた能力給を支払う給与体系になっており、そのほか精勤手当、住宅手当、家族手当などが支払われます。再雇用社員には、一律の基本給と正社員の能率給にかかる係数の2から3倍も設定されてました。精勤手当、受託手当、家族手当などは予定されていませんでした。

定年後は、定年前よりも賃金が約24ないし20%引き下げられたことが問題となりました。1審では労働条件の相違は不合理なものであり労働契約法20条に違反するとの判断が出され、2審では不合理なものとはいえず、労働契約法20条にも反しないという判断がなされていました。

 

1審と2審では、賃金項目ごとではなく、賃金総額によって、労働条件の相違の不合理性を判断していましたが、最高裁の判断は、賃金項目の有無及び内容を踏まえた不合理性を判断しました。この会社では、再雇用社員に対して、職能給を支給しておらず、能力給の代わりに歩合給を支給しています。上記のような考え方に立ったうえで、精勤手当は、再雇用社員と正社員とでその必要性に相違はないと判断しました。

今回の最高裁の判決は、労使の交渉や使用者の経営判断を尊重すべきであることを明示していますが、最高裁の判決からの教訓として、まず、賃金体系を見直し、給与規程の見直し点検が必要です。これまでの考え方を一新し、正社員だから、あるいは、有能な人材獲得・定着のためだからという根拠だけでは不十分であることから、項目ごとに見直すことが求められます。

今回の最高裁の判決は、労働契約法20条の解釈をしたものですが、この改定は、現在話題となっている働き方改革関連法により削除され、現行のパートタイム・有期雇用契約法8条となることが予定されているといわれています。その施行は2020年4月、中小企業は2021年4月からのようです。

改正法案では、条文解釈の解釈基準となる「同一労働同一賃金ガイドライン案」がすでに策定・公表されています。今回の最高裁の判決が示した内容は、改正法案が予定している内容に沿っているようです。合理・不合理の判断を考えるにあたって、ガイドラインが参考になります。

 

また、企業の対応として、新パート法の改正により、従業員に対する労働条件の相違等に関する説明義務が課せられていますので、契約社員等から説明を要求された場合には、すぐに対応できるように整理してその根拠を明らかにした書面を事前に用意しておくことをお勧めします。<池田桂子>